Werknemer mediese rekords veronderstel om nie oop te wees vir almal by 'n maatskappy nie. Selfs wanneer 'n werkgewer wettiglik gesondheidsinligting benodig, moet toegang oor die algemeen beperk word tot mense wat 'n spesifieke rede het om dit te ontvang.
Die reëls kan verwarrend wees omdat HIPAA mediese rekords vrystellingswette en werksplek mediese privaatheidswette nie presies dieselfde inligting dek nie. HIPAA beskerm sekere mediese inligting wat deur gesondheidsorgverskaffers en gesondheidsplanne gehou word, maar dit is oor die algemeen nie van toepassing op indiensnemingsrekords wat deur 'n werkgewer onderhou word nie. Werknemer mediese inligting kan ook beskerm word deur wette soos die Americans with Disabilities Act (ADA), wat vereis dat werkgewers mediese inligting vertroulik en geskei van gewone personeelrekords hou.
Dit beteken dat jou bestuurder, kollegas, HR-personeel, of ander werknemers nie outomaties die reg het om jou diagnose, behandelingsbesonderhede, of volledige mediese rekords te sien net omdat jy vir die maatskappy werk nie.
TL;DR: Sleutelpunte
- Werknemer mediese inligting moet oor die algemeen vertroulik en geskei van gewone personeellêers gehou word.
- Kollegas moet nie toegang hê tot 'n werknemer se mediese rekords net omdat hulle by dieselfde maatskappy werk nie.
- Bestuurders en toesighouers mag beperkte mediese inligting ontvang wanneer dit nodig is om werkbeperkings of redelike akkommodasies te hanteer.
- Eerstehulp- en veiligheidspersoneel mag sekere inligting benodig tydens 'n noodgeval.
- HR of aangewese personeel mag toegang benodig wanneer wettige indiensnemingsake hanteer word, maar toegang moet beperk word.
- HIPAA reguleer oor die algemeen nie indiensnemingsrekords wat deur 'n werkgewer onderhou word nie.
- Gesondheidsorgverskaffers kan oor die algemeen nie mediese inligting direk aan 'n werkgewer stuur sonder die werknemer se magtiging nie, tensy 'n ander toepaslike wet die openbaarmaking toelaat of vereis.
Het jy vrae oor jou gesondheid of benodig jy 'n klinikus om simptome te beoordeel? Probeer August AI se gratis simptoom-assessering om te help dink oor jou simptome en moontlike volgende stappe. AI triage is nie 'n diagnose nie. As jy 'n mediese noodgeval hanteer, skakel 911 of gaan na die naaste noodkamer. Vir bekommernisse oor mediese privaatheid by die werk, kontak jou werkgewer se HR-afdeling of 'n toepaslike regsverteenwoordiger.
Wie Mag Nie Toegang Hê tot Werknemer Mediese Rekords Nie?
Die basiese reël is eenvoudig: werknemer mediese inligting moet slegs beskikbaar wees vir mense wat 'n wettige rede het om dit te ontvang.
Onder die ADA, moet werkgewers mediese inligting oor aansoekers en werknemers vertroulik hou. Dit sluit inligting in wat nie 'n spesifieke diagnose bevat nie. Die EEOC beveel ook aan om mediese inligting in aparte mediese lêers te hou in plaas van gewone personeellêers.
Dieselfde beginsel geld wanneer inligting elektronies gestoor word. Toegang tot 'n maatskappy se rekenaarstelsel beteken nie outomaties dat 'n werknemer 'n ander werknemer se mediese inligting kan sien nie.
Kollegas
'n Kollega het oor die algemeen nie toegang tot 'n ander werknemer se mediese inligting nodig nie.
Byvoorbeeld, 'n werknemer mag 'n aangepaste werkskedule ontvang as 'n redelike akkommodasie. Kollegas mag weet dat die skedule verander het, maar hulle hoef oor die algemeen nie die mediese rede daaragter te weet nie.
'n Bestuurder kan verduidelik dat 'n werksplek reëling goedgekeur is sonder om die werknemer se diagnose of ander vertroulike mediese besonderhede bekend te maak.
Werknemers in onverwante departemente
Iemand wat in salaris, rekeningkunde, verkope, bemarking, IT, of 'n ander departement werk, het nie outomaties die reg om 'n werknemer se mediese inligting te blaai nie.
Dit is veral belangrik wanneer mediese inligting elektronies gestoor word. Toegang moet beperk word tot mense wat 'n wettige rede het om die inligting te gebruik.
'n Werknemer se vermoë om toegang tot 'n maatskappy stelsel te verkry, skep nie, op sigself, 'n wettige rede om 'n ander werknemer se mediese rekords te sien nie.
Bestuurders wat die inligting nie benodig nie
Bestuurders kan soms beperkte mediese inligting ontvang, maar hulle moet nie outomaties 'n werknemer se volledige mediese rekord ontvang nie.
Byvoorbeeld, 'n toesighouer mag nodig hê om te weet dat 'n werknemer 'n hefbeperking het of 'n spesifieke werksplek akkommodasie benodig. Die toesighouer hoef oor die algemeen nie die werknemer se volledige mediese geskiedenis te hê om daardie beperking te implementeer nie.
Ander werknemers
'n Werkgewer moet nie 'n werknemer se mediese inligting beskikbaar maak net omdat 'n ander werknemer nuuskierig is, nou saam met daardie persoon werk, of wil verstaan waarom die werknemer afwesig is nie.
Mediese inligting kan vertroulik bly, selfs wanneer 'n werknemer vrywilliglik sommige gesondheidsinligting by die werk bespreek het.
Wie Mag Beperkte Toegang Hê tot Werknemer Mediese Inligting?
Vertroulikheid beteken nie dat niemand by 'n organisasie ooit mediese inligting kan sien nie.
Sekere werknemers mag beperkte toegang benodig om hul werkspligte uit te voer of aan wetlike verpligtinge te voldoen.
HR of aangewese personeel
Menslike hulpbronne personeel mag toegang tot mediese dokumentasie benodig wanneer hulle redelike akkommodasie versoeke, mediese verlof, of ander wettige indiensnemingsake hanteer.
Dit beteken nie dat HR onbeperkte toegang tot 'n werknemer se volledige mediese geskiedenis moet hê nie. Inligting moet vertroulik hanteer word en slegs verkry word wanneer dit nodig is vir die betrokke indiensnemingsdoel.
Toesighouers en bestuurders
'n Toesighouer mag nodig hê om te weet van werkbeperkings of 'n goedgekeurde akkommodasie.
Byvoorbeeld, as 'n werknemer nie voorwerpe bo 'n sekere gewig kan optel nie, mag die bestuurder nodig hê om van die beperking te weet sodat werk gepas toegeken kan word. Die bestuurder hoef nie noodwendig die werknemer se diagnose, behandelingsgeskiedenis, of ander onverwante gesondheidsinligting te weet nie.
Eerstehulp- en veiligheidspersoneel
Mediese inligting mag soms gedeel word met personeel wat verantwoordelik is vir noodbehandeling of bystand.
Byvoorbeeld, relevante inligting mag nodig wees as 'n werknemer 'n mediese toestand het wat noodhulp by die werk mag vereis.
Selfs in hierdie situasies moet die inligting wat gedeel word, beperk word tot wat relevant is vir die noodgeval of veiligheidskwessie.
Personeel wat werkerskompensasie- of versekeringsake hanteer
Mediese inligting mag ook openbaar gemaak word vir werkerskompensasie- of versekeringsdoeleindes wanneer dit toegelaat of vereis word deur toepaslike wetgewing.
Die belangrike punt is dat hierdie situasies nie onbeperkte toegang tot 'n werknemer se volledige mediese rekord skep nie.
Is HIPAA Van Toepassing op Werknemer Mediese Rekords?
Hier is waar baie mense verwar word.
HIPAA is oor die algemeen van toepassing op beskermde gesondheidsinligting wat deur dekkings gesondheidsorgverskaffers, gesondheidsplanne, en sekere ander dekkingsentiteite gehou word. Dit beskerm oor die algemeen nie indiensnemingsrekords wat deur 'n werkgewer gehou word nie, selfs wanneer daardie rekords gesondheidsverwante inligting bevat.
Byvoorbeeld, veronderstel jy gee jou werkgewer 'n dokter se nota ter ondersteuning van 'n verlof versoek. Die werkgewer se kopie word deel van die indiensnemingsrekord. HIPAA reguleer oor die algemeen nie daardie werkgewer-gehoue rekord op dieselfde manier as wat dit 'n dekkings gesondheidsorgverskaffer se mediese rekord reguleer nie.
Ander wette kan steeds daardie inligting beskerm. In die besonder, die ADA vereis dat werkgewers die vertroulikheid van mediese inligting wat hulle oor aansoekers en werknemers verkry, handhaaf.
Vir meer inligting oor algemene mediese rekord regte, sien ons gids oor mediese rekords: wat daarin is, wie wettiglik dit besit, en hoe om jou kopie te kry.
Hierdie onderskeid is belangrik wanneer mens kyk na HIPAA mediese rekords vrystellingswette. HIPAA beteken nie dat elke mediese dokument wat 'n werkgewer besit outomaties 'n HIPAA-beskermde mediese rekord is nie.
Vir die breër HIPAA raamwerk, sien HHS HIPAA vir individue.
Kan 'n Werkgewer Mediese Rekords Direk van Jou Dokter Kry?
Oor die algemeen kan jou gesondheidsorgverskaffer nie eenvoudig jou mediese rekords aan jou werkgewer stuur omdat die werkgewer dit vra nie.
Wanneer 'n werkgewer 'n gesondheidsorgverskaffer direk vra vir mediese inligting, kan die verskaffer dit oor die algemeen nie openbaar sonder die individu se magtiging nie, tensy 'n ander toepaslike wet die openbaarmaking toelaat of vereis.
Daar is beperkte uitsonderings. Sekere omstandighede kan werksplek mediese toesig, werkverwante siekte of besering, of beroepsveiligheidsvereistes insluit.
Die spesifieke omstandighede is belangrik. 'n Werkgewer wat mediese inligting aanvra, beteken nie outomaties dat 'n gesondheidsorgverskaffer 'n werknemer se volledige mediese rekord kan vrystel nie.
As jy formeel jou eie rekords moet aanvra, sien ons gids oor mediese rekords versoek vorm sjablone en hoe om dit te gebruik.
Wat Van HIPAA Elektroniese Mediese Rekords?
Dieselfde basiese onderskeid geld vir mediese inligting wat elektronies gestoor word.
HIPAA elektroniese mediese rekords kan deur HIPAA beskerm word wanneer dit deur 'n dekkings gesondheidsorgverskaffer of gesondheidsplan onderhou word. Elektroniese indiensnemingsrekords wat deur 'n werkgewer gehou word, word egter oor die algemeen nie deur HIPAA gedek bloot omdat dit gesondheidsinligting bevat nie.
Vir werkgewers, vereis die ADA steeds dat mediese inligting vertroulik gehou en geskei van gewone personeellêers word. Elektroniese stoor verwyder nie daardie vertroulikheidsvereiste nie.
In praktiese terme moet 'n werkgewer nie 'n gedeelde elektroniese werknemer databasis behandel as 'n rede vir onbeperkte toegang tot mediese inligting nie.
Vir meer oor die digitale toegang tot jou eie rekords, sien ons gids oor hoe om jou mediese rekords aanlyn gratis te sien.
Watter Inligting Benodig 'n Bestuurder Werklik?
'n Nuttige onderskeid is tussen mediese inligting en werkverwante inligting.
'n Bestuurder mag nodig hê om te weet:
- Dat 'n werknemer 'n goedgekeurde werkbeperking het
- Watter werksplekbeperking gevolg moet word
- Watter akkommodasie goedgekeur is
- Wanneer 'n akkommodasie of beperking van toepassing is
Die bestuurder hoef oor die algemeen nie te weet nie:
- Die werknemer se volledige mediese geskiedenis
- Onverwante diagnoses
- Gedetailleerde behandelingsinligting
- Medikasie geskiedenis wat nie verband hou met die werksplek kwessie nie
- Private inligting oor ander mediese toestande
Die doel is om die bestuurder genoeg inligting te gee om die werksplek kwessie te bestuur sonder om onnodig vertroulike mediese besonderhede bekend te maak.
Wat As Jy Dink Jou Mediese Inligting Was Onbehoorlik Gedeel?
Begin deur dokumenteer wat gebeur het.
Skryf neer watter inligting openbaar gemaak is, wie dit ontvang het, wanneer die openbaarmaking plaasgevind het, en hoe jy daarvan geleer het. Hou afskrifte van relevante e-posse, boodskappe, of ander dokumentasie.
Jy kan dan jou werkgewer se HR-afdeling of aangewese privaatheidkontak vra hoe mediese inligting gestoor word en wie toegang daartoe het.
As die bekommernis 'n gesondheidsorgverskaffer of gesondheidsplan insluit en jy glo dat beskermde gesondheidsinligting onbehoorlik openbaar gemaak is, mag HIPAA relevant wees. Vir bekommernisse oor vertroulikheid by die werk, mag die ADA en ander indiensnemingswette ook van toepassing wees.
Die toepaslike agentskap of regs proses hang af van die omstandighede, so die spesifieke besonderhede van die openbaarmaking is belangrik.
Gereelde Vrae
Kan my kollegas my mediese rekords sien?
Oor die algemeen moet kollegas nie toegang hê tot jou vertroulike mediese inligting bloot omdat hulle vir dieselfde werkgewer werk nie. Werknemer mediese inligting moet oor die algemeen vertroulik gehou word.
Kan my bestuurder my diagnose sien?
Nie noodwendig nie. 'n Bestuurder mag inligting oor werkbeperkings of 'n redelike akkommodasie benodig, maar dit gee nie outomaties die bestuurder toegang tot jou diagnose of volledige mediese geskiedenis nie.
Beskerm HIPAA mediese rekords by die werk?
Dit hang af van watter rekords jy bedoel.
HIPAA is oor die algemeen nie van toepassing op indiensnemingsrekords wat deur 'n werkgewer onderhou word nie. Mediese inligting wat deur 'n dekkings gesondheidsorgverskaffer of gesondheidsplan gehou word, mag deur HIPAA beskerm word. Werkgewer-gehoue mediese inligting kan steeds deur ander wette beskerm word, insluitend die ADA.
Kan my werkgewer my dokter bel vir my mediese rekords?
'n Gesondheidsorgverskaffer kan oor die algemeen nie jou mediese inligting aan jou werkgewer gee sonder jou magtiging nie, tensy 'n ander toepaslike wet die openbaarmaking toelaat of vereis.
Wie kan toegang hê tot werknemer mediese inligting?
Afhangende van die omstandighede, mag aangewese HR-personeel, toesighouers of bestuurders wat inligting benodig vir akkommodasies of werkbeperkings, eerstehulp- en veiligheidspersoneel, en personeel wat werkerskompensasie- of versekeringsake hanteer, toegang hê tot relevante inligting.
Toegang moet beperk word tot wat toegelaat en nodig is vir die spesifieke doel.
Moet werknemer mediese rekords saam met personeellêers gehou word?
Nee. Mediese inligting moet oor die algemeen apart van gewone personeellêers gehou word en as vertroulik hanteer word. Elektroniese mediese inligting moet soortgelyke beskerming geniet.
Wat as my werkgewer my diagnose met kollegas gedeel het?
Dokumenteer wat gebeur het en oorweeg om die kwessie met HR of die toepaslike privaatheid- of nakomingskontak te bespreek.
Of 'n openbaarmaking die wet oortree het, hang af van watter inligting gedeel is, wie dit ontvang het, waarom dit gedeel is, en watter wette van toepassing is.
Die Slot Af
Werknemer mediese inligting is nie iets wat almal by 'n maatskappy moet kan verkry nie. Kollegas en werknemers sonder 'n wettige werkverwante rede moet nie onbeperkte toegang hê tot 'n ander werknemer se mediese rekords nie.
Sekere mense, soos aangewese HR-personeel, toesighouers, eerstehulp-personeel, of werkerskompensasie-personeel, mag toegang hê tot beperkte inligting wanneer 'n spesifieke uitsondering of wettige indiensnemingsdoel van toepassing is.
Die sleutel onderskeid wanneer HIPAA mediese rekords vrystellingswette oorweeg word, is dat HIPAA oor die algemeen beskermde gesondheidsinligting wat deur dekkings gesondheidsorgverskaffers en gesondheidsplanne gehou word, reguleer. Werknemer mediese inligting wat deur 'n werkgewer onderhou word, word oor die algemeen gereël deur werksplekprivaatheid- en indiensnemingswette eerder as slegs HIPAA.
Elektroniese stoor verander nie daardie basiese beginsel nie. HIPAA elektroniese mediese rekords wat deur dekkings gesondheidsorgorganisasies gehou word, kan onder HIPAA val, terwyl elektroniese indiensnemingsrekords wat deur 'n werkgewer gehou word, oor die algemeen nie HIPAA-beskermd word bloot omdat dit mediese inligting bevat nie.
